Archives de l’auteur : Rémy Fontier

Enquête administrative et témoignages

Il y a tout de même un moment où les témoignages (dont les accusations) de harcèlement doivent être portés à la connaissance du supposé harceleur : c’est lors de la communication du dossier disciplinaire. C’est souvent un peu tard : la commission de discipline se réunit rarement pour qu’aucune sanction ne soit donnée… Ceci dit c’est une garantie indispensable qui peut permettre de pointer les contradictions et les partis pris. Mais méfiance : souvent ces témoignages et accusations sont pris pour des preuves irréfutables…

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Le retrait de responsabilités importantes n’est pas forcément du harcèlement

Le retrait de responsabilités importantes doit être entourés de garanties. Ce n’est pas une mesure d’ordre intérieur qui peut se prendre sans trop de justifications voire sans passage en commission administrative paritaire à laquelle participent les délégués du personnel.

Par contre en l’absence d’autres éléments probants ce retrait n’est pas à lui seul constitutif d’un harcèlement moral (qui alors donne droit à la protection de l’administration.)

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Démission légitime et harcèlement

La convention Unedic, qui s’applique également pour la fonction publique, prévoit que l’on peut démissionner pour un motif légitime.

La démission légitime est une démission dont le motif permet de recevoir l’allocation de retour à l’emploi (ARE) dés le premier jour de chômage. Sinon il faut attendre d’avoir passé le délai de carence de 121 jours.

Les cas de démission légitime sont peu fréquents (changement de résidence pour rejoindre son conjoint qui travaille loin, ou s’en éloigner pour violences conjugales, créer une entreprise qui ensuite coule, mariage…)

L’un des cas est d’avoir subi un « acte susceptible d’être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ». Le juge administratif rajoute une condition « toutefois et s’agissant de la démission d’un agent public, il appartient à la seule autorité administrative d’apprécier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les motifs de la démission de l’agent permettent d’assimiler celle-ci à une perte involontaire d’emploi. »

En clair il s’agit de savoir si l’agent est de bonne foi, s’il n’a pas trouvé un prétexte. Si on le lui demande le juge sera particulièrement attentif. Même si la plainte n’a pas été déjà traitée, le juge administratif vérifiera que la preuve du harcèlement existe. Cette preuve n’étant pas évidente à produire la plupart du temps, cette preuve solide (au sens du juge) n’existant pas, les prétentions de l’agent qui réclamait le versement de l’ARE seront rejetées.

Notre recherche via Legifrance n’a aboutit qu’à… deux cas de rejet. Il ne suffit donc pas de déposer plainte comme le texte de l’Unedic le laissait penser…

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Licenciement pour insuffisance professionnelle

Il est possible de licencier, non disciplinairement, mais pour insuffisance professionnelle, un supérieur qui commet des actes qui ne sont pas mais semblent s’apparenter à du harcèlement moral. Ils n’en sont pas, explique le rapporteur public du Conseil d’Etat (AJDA 2016 p. 1534), parce que notamment ils concernent un large spectre d’agents. Licenciement pour insuffisance alors même que ses connaissances professionnelles ne sont pas remises en cause. Il y a là un distinguo pas évident pour personne mais avalisé par une décision publiée qui « fait jurisprudence ». Sans doute l’agent licencié aura crié au détournement de procédure (on a évité une procédure disciplinaire).

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Des preuves du harcèlement au travail

Des preuves ???

Un maire l’avoue à Sud-Ouest : le contrat d’une coordinatrice n’a pas été renouvelé « pour un problème d’incompatibilité d’humeur entre elle et un certain nombre d’agents de la commune et d’élus ».

Le juge doit apprécier si ce non renouvellement est justifié par le bon intérêt du service. Tout d’abord : est-ce que cette « incompatibilité d’humeur » est bien établie ? Il s’agira ensuite de voir son ampleur. Il est vrai qu’une des compétences d’un agent public est de savoir travailler en équipe, en coordination et d’autant plus si on est coordinatrice. En est-elle vraiment totalement incapable avec un certain nombre d’agents (sous-entendu : un nombre significatif) ?

Mais le juge s’arrête vite puisqu’il considère que les faits allégués sont bien établis et cela suffit. Le jugement indique en effet : « il résulte de l’instruction et notamment des deux comptes rendus du conseil d’administration que Mme C rencontrait des difficultés relationnelles ».

Les deux comptes rendus sont donc jugés essentiels.

Pourtant nous l’avions signalé dans le mémoire en réplique avant jugement :

Deux pièces sont produites qui ne sont signées ni contresignées de personne. Ces « compte-rendus » de réunion peuvent aussi bien n’être que le sentiment de celui qui a pris des notes. Aucune approbation par les membres de l’instance à la séance suivante n’a eu lieu.

Un compte rendu date de 2009 et l’autre de 2012… Pour un non renouvellement en 2013, il a fallu chercher !

CR de 2009. Aucun fait un tant soit peu précis n’est même évoqué. On « regrette que PARFOIS le travail avec les partenaires soit contraire aux orientations de l’équipe ». L’a t-on signifié à la requérante ? Non. Savons nous en quoi ce travail était contraire ? Non.

CR de 2012. Le CA parle de manque de confiance et d’un mauvais état d’esprit. Savons nous en quoi la confiance a t-elle été trahie ? Non. Aurons nous connaissance des manifestations de ce mauvais état d’esprit ? Non.

Aucun fait n’est même relaté.

Voir en pièces jointes le jugement et ces pièces dites probantes…

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